8JhZlfS. Akdeniz Belediyesi ile Hizmet İş Sendikası’na bağlı işçileri kapsayan Toplu İş Sözleşmesi TİS törenle imzalandı. Toplamda 730 çalışanı ilgilendiren sözleşme ile imar şirketi ile belediye şirketinde çalışan personelin ücretlerinin yanı sıra, özlük haklarında da ciddi iyileştirme sağlandı. Başkan Gültak; yılsonunda oluşacak yıllık enflasyon farkı oranındaki artışı da işçilerin maaşlarına yansıtacaklarını belirtti. Belediye konferans salonunda düzenlenen TİS imza törenine, Akdeniz Belediye Başkanı M. Mustafa Gültak, Hizmet-İş Sendikası Mersin Şube Başkanı Mehmet Yüce, başkan yardımcıları, meclis üyeleri, birim müdürleri ile işçiler katıldı. Sözlerine, kurban bayramını tebrik ederek başlayan Başkan Gültak, bayram öncesi güzel bir müjde vermek istediklerini dile getirdi. “Belediyemiz büyük bir aile, bizler de bu büyük ailenin birer ferdiyiz, hepimiz kardeşiz” diyen Başkan Gültak; “Bu bilinç ve sorumlulukla, işçi kardeşlerimizin ekmeği ile oynamadık. Mersin’de yerel seçimlerden sonra birçok arkadaşımız işsiz kaldı. Onların da eşleri, çocukları, yaşlı anne-babaları vardı. Bu garibanların işiyle ekmeğiyle neden oynarsınız ki? Yazık değil mi? Belediyemizde çalışan arkadaşlarımızın ise, Acaba yarın işsiz kalır mıyım, acaba bana da bir performans mesajı gelir mi?’ diye kaygı ve korkusu yok. Bu anlamıyla tüm Türkiye’de örnek olduğumuzu düşünüyorum” diye konuştu. “Ağır borç yüküne rağmen maaşları zamanında ve eksiksiz yatırıyoruz” Başkan Mustafa Gültak; 232 milyon TL’lik borç yükü ile belediyeyi devraldıklarını anımsattı; Mersin’de, en çok borçlu ve en az gelire sahip belediye olduklarına işaret etti. Başkan Gültak, “Aradan geçen yaklaşık 3 buçuk yılda hem borcun bir kısmını ödedik, hem de Akdeniz’e ve insanlarımıza hizmet verdik, proje ve yatırımlar kazandırdık. Akdeniz’de hayal bile edilemeyecek bir değişime imza attık. Yine geçmiş yönetimlerde personel arkadaşlarımızın maaşları geç veya parça parça yatırılırken, bizler devraldığımız ağır borç yüküne rağmen, ilk günden beri personelimizin maaşlarını zamanında ve eksiksiz yatırdık” dedi. Net ücret 6 bin 563 liraya yükseldi Sözlerini; “Belediyemizin sıkıntılı bütçesi ve borç ve faiz yüküne rağmen, geçen sefer imzaladığımız sözleşmede olduğu gibi bu sözleşmede de işçi arkadaşlarımız için en iyisini yapmaya çalıştık” şeklinde sürdüren Başkan Gültak, şöyle konuştu; “İmza altına alacağımız sözleşmemiz ile belediyemiz imar şirketi işçilerinin yevmiyesine yüzde 32 buçuk oranında bir artış sağladık. Eski yevmiyesi 166,8 lira olan çalışanlarımızın yeni yevmiyesi 221 liraya yükseldi. Günlük yemek ücreti 10 liradan 25 liraya çıkıyor. Yakacak yardımı 150 lira, Sosyal Yardım paketi 120 lira olarak belirlendi. Ramazan ve kurban bayramı ikramiyeleri 300’er lira olacak. Belediyemiz şirketi personeline, 1 yıl içinde 36 yevmiye ikramiye ödenecek. Çocuk parası, çocuk başına 30 lira; koku tazminatı günlük 7 lira olacak. Gerek yevmiyedeki yüzde 32,5’lik artış, gerekse özlük haklarında sağlanan iyileştirmelerle; daha önce 4 bin 320 lira olan net ücret, yüzde 52 artışla, net 6 bin 563 liraya yükselmiş oldu.” “Yılsonunda açıklanacak yıllık enflasyon farkı da ücretlere yansıtılacak” Başkan Gültak, sözleşme ile imar şirketi çalışanlarının ücretlerini, şirket işçilerinin ücretiyle aynı seviyeye getirerek bir haksızlığı ortadan kaldırdıklarının altını çizdi; “Verdiğimiz bir sözü daha yerine getirerek, bugün imza altına alacağımız sözleşmemiz ile diğer şirket çalışanlarımızın ücretlerinde de yüzde 30’luk iyileştirme sağladık. Sayın Cumhurbaşkanımızın da açıkladığı üzere, yılsonunda oluşacak yıllık enflasyon farkı oranındaki artışı da işçilerimizin ücretlerine yansıtacağız. Akdeniz’in hak ettiği yere ulaşması için gece-gündüz demeden emek veren mesai arkadaşlarıma teşekkür ediyor, toplu sözleşmenin hepimize hayırlı uğurlu olmasını diliyorum” şeklinde konuştu. Sendika Başkanı Yüce’den teşekkür… Hizmet-İş Mersin Şube Başkanı Mehmet Yüce de konuşmasında; “İşçi ve emekçi konusunda her zaman yanımızda olan ve belediyenin kısıtlı imkânlarına rağmen, Mersin’deki belediyeler arasında en fazla ücreti işçi arkadaşlarımıza temin eden Akdeniz Belediye Başkanımız Sayın Mustafa Gültak’a teşekkür ediyorum. Her zaman yanımızda olan Sayın Başkanımıza, Genel Başkanımız Mahmut Arslan ve şahsım adına şükranlarımı sunuyor, sözleşmede emeği geçen herkese sevgi ve saygılarımı arz ediyorum” ifadelerini kullandı. Konuşmaların ardından Akdeniz Belediyesi ile Hizmet İş Sendikası arasında, belediyenin imar şirketi ile belediye şirketi işçileri olmak üzere, toplam 730 personeli ilgilendiren toplu iş sözleşmesi alkışlar arasında imzalandı. Toplu İş Sözleşmeleri İle Eskiye Yönelik Olarak Ödenen Ücret Farklarının VergilendirilmesiDr. Hasan Yalçın E. Hesap Uzmanı, YMMBir toplu iş sözleşmesinin geçerlik süresi sona ermesi ve yeni sözleşme müzakerelerinin uzaması halinde, eski sözleşmeye göre ücret ödemesine devam edilmekte ve yeni sözleşme eskisinin bittiği ayı izleyen aydan geçerli olmak üzere akdedildiğinde, geçmiş aylarla ilgili olarak ücret farkı ödemesi yapılmaktadır.[1] Geriye dönük yapılan ücret farkı ödemelerinin ne şekilde vergilendirileceğine ilişkin Maliye Bakanlığı tarafından yayımlanan 166 Seri No’lu Gelir Vergisi Genel Tebliği’nde aşağıdaki açıklamalara yer verilmiştir.[2] ''Bilindiği gibi, 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 61’inci maddesinde ücretin tanımı yapılmış, 94’üncü maddesinde ise yaptıkları ödemelerden vergi tevkifatı yapmak zorunda olan vergi sorumluları belirtilmiştir. Aynı Kanunun 98’inci maddesinde de, “94’üncü madde gereğince vergi tevkifatı yapmaya mecbur olanlar bir ay içinde yaptıkları ödemeler veya tahakkuk ettirdikleri kârlar ve iratlar ile bunlardan tevkif ettikleri vergileri ertesi ayın 20’nci günü akşamına kadar bağlı olduğu vergi dairesine bildirmeye mecburdurlar…” denilmiştir. Kanunun 96’ncı maddesinde ise, vergi tevkifatının nakden veya hesaben yapılan ödemelere uygulanacağı, hesaben ödeme deyiminin de vergi tevkifatına tabi kazanç ve iratları ödeyenleri istihkak sahiplerine karşı borçlu durumda gösteren her türlü kayıt ve işlemleri ifade edeceği göre, toplu iş sözleşmesi görüşmelerinin uzaması ve sözleşmenin sonraki takvim yılında imzalanması veya sözleşme aynı yılda imzalanmakla beraber sözleşmeden doğan farkların müteakip takvim yılında tahakkuk ettirilerek ödenmesi halinde, toplu sözleşmeden doğan farklar, tahakkuk ve ödemesinin yapıldığı yılın ücreti olarak kabul edilmek suretiyle 25 işçi çalıştıran A Anonim Şirketi 1 Ekim 1990 tarihinde B Sendikası ile toplu sözleşme görüşmelerine başlamış ve sözleşme 10 Ocak 1991 tarihinde brüt % 50 artışla toplu sözleşmeden doğan ücret farklarını 20 Ocak 1991 tarihinde tahakkuk ettirerek ödemiştir. 1990 yılının Ekim, Kasım ve Aralık aylarına ait ücret farkı ödemesi, tahakkuk ve ödemenin yapıldığı 1991 yılına ait ücret olarak vergilendirilecektir.’’Tebliğin açıklamalarından anlaşılacağı üzere, anılan ücret farkları tahakkuk ve ödemesinin yapıldığı yılın ücreti olarak dikkate alınacaktır. Daha açık bir anlatım tarzıyla, anılan farkların işçiye ödenmesi veya işçiyi alacaklı konuma getiren muhasebe kayıtlarının yapılması halinde, söz konusu farklar tahakkuk etmiş ve ödenmiş olmaktadır. Anılan tebliğ ücretlere ilişkin düzenlemeyi yapmakla birlikte anılan ödemelerin gider yönüne ilişkin bir açıklama yapmamıştır. Geriye dönük olarak ödenecek ücret farkları için karşılık ayrılmak suretiyle gider yazılıp yazılmayacağı tartışmalı olmakla birlikte Maliye Bakanlığı çeşitli tarihlerde verdiği özelgeler ve yayınladığı genel yazıda karşılık ayrılmak suretiyle söz konusu ücret farklarının gider yazılabileceğini belirtmiştir.[3] O halde ücret farklarının gider yazılmasına ilişkin uygulamayı aşağıdaki şekilde İş Sözleşmesinin Müzakereye Başlandığı Yıl İçinde İmzalanması Durumu Sözleşmenin müzakereye başlandığı yıl içinde imzalanması ve aynı yıl içinde hesaben veya nakten ödenmesi halinde ücret farkları ilgili olduğu yıla ait gider olarak dikkate alınacaktır. 166 Seri No’lu Gelir Vergisinde yapılan açıklamalardan sözleşmenin imzalanmasının tahakkuk etme için yeterli olarak kabul edilmediğini görüyoruz. Şöyle ki anılan tebliğde “doğan farkların müteakip takvim yılında tahakkuk ettirilerek ödenmesi halinde” ifadesi tahakkukun sözleşmenin imzalanması ile gerçekleşmeyeceğini zımmen kabul etmektedir. Ayrıca daha önce temmettü ikramiyelerinin açıklandığı bölümde de bahsettiğimiz üzere Maliye Bakanlığı vermiş olduğu özelgede karşılık ayırma işlemini hesaben ödeme kapsamında değerlendirmiştir. O halde toplu iş sözleşmesinin ilgili yılın sonuna kadar imzalanması halinde, bu ücret farkları için karşılık ayrılmak suretiyle gider yazılabilecektir. Karşılık ayrılma işlemi yapıldığı anda da hesaben ödeme gerçekleşmiş olacağı için gelir vergisi kesintisinin de yapılması İş Sözleşmesinin Hesap Dönemi Kapandıktan Sonra İmzalanması Durumu ; Sözleşmenin kurumlar vergisi beyannamesinin verilmesinden önce imzalanması halinde sözleşmeden doğan ücret farklarının ilgili olduğu dönemin gelir ve kurum kazancından iş sözleşmelerinin beyanname verilene kadar imzalanmaması halinde ise, müzakerelerin devamı esnasında en son teklif edilen tutar üzerinden hesaplanan ücret farkı için karşılık ayrılarak ilgi yıl karından indirim konusu yapılacaktır. Konuya İlişkin Maliye Bakanlığı’nın Özelgesi “ Toplu iş sözleşmesinin ilgili yılın sonuna kadar imzalanması halinde, toplu iş sözleşmelerinin imzalandığı tarihte tahakkuk etmiş olacağı için, bu farklar daha sonra ödenmiş olsa dahi ilgili olduğu yılda gider yazılması mümkündür. Diğer taraftan, aynı kanunun 40’ıncı maddesinde safi ticari kazancın tespitinde indirilecek giderler belirtilmiş olup bu giderlerden birisi de ticari kazancın elde edilmesi ve idame ettirilmesi için yapılan genel giderlerdir ki, ücret ve ücret sayılan ödemeler de bu giderler içinde yer almaktadır. Anılan kanunun 1 ve 2’nci maddeleri ile gelir “yıllık” ve “gerçek” olarak belirtilmiştir. Bu nedenle toplu iş sözleşmelerinin gelir ve kurumlar vergisi beyannamelerinin verilme süresinin bitiminden önce aktedilmesi halinde anılan sözleşmeden doğan ücret farklarının ilgili olduğu dönem gelir ve kurum kazancından indirilmesi 213 sayılı Vergi Usul Kanunu’nun 288’inci maddesinde “Hasıl olan veya husulü beklenen fakat miktarı katiyetle kestirilemeyen ve teşebbüs için bir borç mahiyetini arz eden belli bazı zararları karşılamak maksadıyla hesaben ayrılan meblağlara karşılık denir. Karşılıklar mukayyet değerleriyle pasifleştirilmek suretiyle değerlenir. Amortisman kayıtları hakkında özel hükümler mahfuzdur” hükmü yer hükme göre, karşılık meydana gelmiş veya gelmesi muhtemel bulunmakla beraber miktarı kesin olarak kestirilmeyen, fakat teşebbüs için bir borç niteliği arz eden ve muhasebe tekniği bakımından da vergi idaresinin takibini mümkün kılan bir zarar kaydı tekniğidir. Toplu sözleşme imzalandığında bir önceki sözleşme dönemi sonundan hesap dönemi sonuna kadar işçilere geriye dönük olarak ödenecek ücret farkları, hesap dönemi sonu itibariyle kesin miktarı belirsiz olmakla beraber teşebbüs için borç mahiyetini kazanan bir zarar unsuru olup yukarıda sözü edilen karşılık tanımı içine giren niteliktedir. Bu nedenle, toplu iş sözleşmesinin ilgili döneme ait beyanname verme süresi içinde imzalanmaması durumunda, kanıtlanmış bulunması şartıyla işverenin veya işveren sendikalarının toplu iş sözleşme müzekerelerinin devamı sırasında en son teklif ettiği ek ücretin ilgili dönem o işyerinde çalıştırılan işçi sayısı ile çarpımı sonucu bulunacak miktarın, ilgili dönem kazancından karşılık olarak ayrılması mümkündür.”İstanbul Defterdarlığı’nın Tarih ve 11013-6-900 sayılı ÖzelgesiKonuya İlişkin Danıştay Kararları1.“Toplu sözleşme görüşmelerinin devamı sırasında karşılık ayrılması sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 40. maddesinde; safi kazancın tespitinde indirilecek giderler, “ticari kazancın elde edilmesi ve idame ettirilmesi ile ilgili genel giderler” olarak belirtilmiş ancak maddede giderler ayrıntılı olarak tek tek sayılmamış ve işçi ücretleri genel gider olarak kabul edilmiştir. Olayda, yükümlü şirket tarafından toplu sözleşmeden doğacak ücret farkları olarak 1980 yılı defterlerine kaydedilen giderler her ne kadar 1981 takvim yılında gerçekleşen toplu sözleşme nedeniyle tahakkuk etmiş gibi görünüyor ise de, bu toplu sözleşme uyarınca, toplu sözleşmeye oturulduğu tarih ile toplu sözleşmenin gerçekleştiği dönemi kapsayacak şekilde bir ücret artışı öngörülmüş olduğu sonucuna varılmış olup, 213 sayılı Vergi Usul Kanunu’nun 288. maddesindeki, hasıl olan veya husulü beklenen fakat miktarı katiyetle kestirilmeyen ve teşebbüs için bir borç mahiyetini arz eden belli bazı zararları karşılamak maksadıyla hesaben karşılık ayrılır hükmü uyarınca ve dosyada mevcut Maliye ve Gümrük Bakanlığı’nın özelgesinde aynen “toplu iş sözleşmesinin ilgili döneme ait beyanname verme süresi içinde imzalanmaması durumunda, kanıtlanmış bulunması şartıyla işverenin veya işçi sendikalarının toplu iş sözleşmesi müzakerelerinin devamı sırasında en son teklif ettiği ek ücretin ilgili dönemde o işyerinde çalıştırılan işçi sayısı ile çarpımı sonucu bulunacak miktarın, ilgili dönem kazancından karşılık olarak ayrılması uygun görülmüştür.” denilerek sözü edilen dönem için karşılık olarak ayrılması kabul edildiği gibi işverence teklif edilenden daha fazla karşılık ayrıldığı Vergi Dairesi’nce iddia edilmediğine göre toplu sözleşme görüşmeleri sonuçlandığında, şirket tarafından işçi ücretleri toplu sözleşmeye oturulduğu tarihten itibaren ödenmeye başlanacağından, şirketin pasifte karşılık ayrılması yerindedir. Bu nedenle Vergi Dairesi temyiz isteminin reddine, yükümlü temyiz iddiasının ise kabulü ile Vergi Mahkemesi kararının bozulmasına tarhiyatın kaldırılmasına oy birliğiyle karar verildi.”Danıştay Tarih ve “Toplu sözleşmeden doğan ücret farkları borçlar için karşılık ayrılabileceği hakkındaki Maliye ve Gümrük Bakanlığı Genel Tebliği’ne dayanarak, seçme hakkını karşılık ayırmak yolunda kullanan yükümlünün, beyanname süresi ve ek süre dolmadan verdiği ikinci bir beyanname ile beyanını düzeltmesinde yasal bir engel bulunmadığı gibi, bu işlem gerçek gelirin dönemsel olarak vergilendirilmesini amaçlayan vergi prensibine de aykırı değildir. Danıştay 4. Daire, Tarih ve Esas .No1985/783, Karar No1987/2644[1] MAÇ, Kurumlar Vergisi, 166 Seri No’lu Gelir Vergisi Genel Tebliğ 10 Mart 1991 tarih ve 20810 sayılı Resmi Gazetede yayımlanmıştır.[3] Maliye Bakanlığı gün ve KVK/22113-766/27668 sayılı Genel Yazısı Kamu Kurum ve Kuruluşlarında Kadroya Geçirilen Sigortalılara Ödenecek Toplu İş Sözleşmesi Farkları Hakkında Duyuru Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına İlişkin 30/03/2018 tarihli, 30376 sayılı Resmi Gazete ’de yayımlanan Yönetmelik ile; “4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanununun 8 inci maddesinin üçüncü fıkrası çerçevesinde yapılmış ve süresi söz konusu geçici 23 üncü maddenin birinci fıkrasında öngörülen geçiş işleminden önce ihale sözleşmesi ile birlikte sona eren toplu iş sözleşmeleri, kamu kurum ve kuruluşları itibarıyla geçiş işleminin yapıldığı tarihe kadar uygulanmaya devam edilir. Bu döneme ilişkin uygulanacak ücret zam oranları, Yüksek Hakem Kurulunca bağıtlanan toplu iş sözleşmelerindeki oranlar esas alınarak belirlenir ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca ilan edilir. Bunlardan kaynaklanan işçiliğe bağlı giderlerde oluşan artışlar kamu kurum ve kuruluşlarınca fiyat farkı olarak ödenir. Fiyat farkı kapsamında yapılacak ödemeler ve yasal yükümlülüklerin yerine getirilmesinde kamu kurum ve kuruluşlarınca gerekli tedbirler alınır.” Şeklinde düzenleme yapılmıştır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yayımlanan 5 Nisan 2018 tarihli “Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik Uyarınca Belirlenen Ücret Zam Oranları” başlıklı duyuru ile Yüksek Hakem Kurulunca kamu kurum ve kuruluşlarınca fiyat farkı olarak yapılacak olan ödemelerin; Süresi 3 aya kadar uzayan ihaleler için işçilerin günlük çıplak ücretlere %3 zam, Süresi 2 aya kadar uzayan ihaleler için işçilerin günlük çıplak ücretlere %2 zam, Uygulanmasına karar verildiği, belirtilmiştir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca ilan edilecek olan fiyat farkına ilişkin duyurunun 5 Nisan 2018 tarihinde yapılmış olması nedeniyle duyurunun yapıldığı tarihi takip eden ayın 23 üne yani 23 Mayıs 2018 tarihine kadar ücret farklarına ilişkin ek aylık prim ve hizmet belgelerinin Kurumumuza verilmesi, karşılığı sigorta primlerinin de 31/05/2018 tarihine kadar ödenmesi halinde yükümlülükler yasal süresi içinde yerine getirilmiş olacaktır. İşverenlerimizin herhangi bir mağduriyet yaşamamaları için konuyla ilgili gerekli hassasiyeti göstermeleri gerekmektedir. Kamuoyuna saygıyla duyurulur. Güncelleme Tarihi 17 Nisan 2018, 2058 To print this article, all you need is to be registered or login on ÖZET Toplu iş sözleşmelerinin, iş sözleşmeleri üzerinde doğan doğrudan ve emredici nitelikli etkileri uygulamada işçiye uygulanacak hükmün belirlemesi aşamasında soru işretleri yaratmaktadır. Bu gibi durumlarda taraflar ortak iradeleriyle toplu sözleşme hükümlerini bertaraf edebilecekleri gibi, sözleşmeleri bütüncül bir tutumla kıyaslayarak işçilerin daha lehine olan hükümleri uygulama yoluna gidebilirler. İşbu makalede uygulamada karşılaşılan çelişkili durumlar ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun konuya ilişkin güncel yaklaşımı ele alınacaktır. Anahtar Kelimeler Toplu İş Sözleşmesi, Doğrudan Etki, Emredici Etki, Toplu İş Hukuku. GİRİŞ Toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde, iş sözleşmesi hükümlerinin de mevcut olduğu göz önüne alındığında ortak düzenleme konusu olan hususlar veya daha önce düzenlenmemiş olan hususlar hakkında hangi sözleşme hükmünün geçerli olacağı sorusuyla sıklıkla karşı karşıya gelinmektedir. Bu çalışmamızda ise özetle, toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesi üzerinde doğuracağı norm etkisi, toplu iş sözleşmesine aykırılık teşkil edecek şekilde düzenlenen protokol hükümleri ve toplu iş sözleşmelerinin emredici etkisinin engellenmesi hususları incelenecektir. DOĞRUDAN VE EMREDİCİ ETKİ Toplu iş sözleşmesi hükümlerinin iş sözleşmesi hükümleri üzerindeki norm etkisi, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu "STİSK"'nun 36/1 maddesinde yer alan "Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir." düzenlenmesinden kaynaklanmaktadır. Her ne kadar madde hükmünde yalnızca emredici hükmün varlığı belirtilmiş olsa da toplu iş sözleşmesinin varlık amacı gözetildiğinde 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu "TİSGLK"'nda açıkça düzenlenmiş olan doğrudan etkinin varlığını STİSK açısından da sürdürdüğü kanısına kolaylıkla a Doğrudan Etki Toplu iş sözleşmesinin doğrudan etkisi, iş sözleşmesinde düzenlenmemiş olan hususlara ilişkin toplu iş sözleşmesinin düzenlemelerinin herhangi bir belirlemeye ihtiyaç duyulmadan uygulanması olarak tanımlanabilir. Bu kapsamda, doğrudan etki edecek toplu iş sözleşmesi hükümleri iş sözleşmesine ilişkin olanlardır. Bu hükümlere örnek olarak iş sözleşmesinde herhangi bir düzenleme bulunmazken toplu iş sözleşmesinde düzenlenmiş olan ikramiye alacakları verilebilir. Toplu iş sözleşmesinde böyle bir hükmün varlığı halinde, tarafların bilgisi veya herhangi bir düzenlemesine ihtiyaç duyulmayacak ve toplu iş sözleşmesinin hükümleri iş sözleşmesi hükmüymüş gibi doğrudan uygulama alanı bulacaktır. b Emredici Etki Toplu iş sözleşmesinin emredici etkisi, tarafların iş sözleşmesini düzenlerken toplu iş sözleşmesine aykırılık teşkil edecek hükümler düzenleyememesini, düzenlemeleri durumunda ise toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanmasını ifade eder. Emredici etki çerçevesinde, iş sözleşmesinin toplu iş sözleşmesiyle çelişen hükümleri ortadan kalkacaktır. İş sözleşmesi hükmü haline gelen bütün iş koşulları ve iş yeri uygulamaları bu etkinin kapsamında olacak, yani toplu iş sözleşmesine aykırı olmama şartı yalnızca yazılı iş sözleşmesi hükümlerinde aranmayacaktır. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNE AYKIRI PROTOKOL YAPILMASI 6356 sayılı Kanun'un açık düzenlemesine karşın işverenlerin uygulamada işçilerle yapılan bireysel protokoller ile toplu iş sözleşmesinde kazanılmış haklarından feragat etmeleri şeklinde protokoller düzenlediği görülmektedir. Ancak bu yöndeki düzenlemelerin hiçbir bağlayıcılığı bulunmamakta ve toplu iş sözleşmesiyle kazanılmış olan haklardan bireysel protokoller ile feragat edilmesi kabul görmemektedir. Yargıtay 9. Dairesi'nin tarih ve sayılı kararında yer alan "Gerçekten, toplu iş sözleşmesi düzeninin olduğu bir işyerinde, sendika üyesi işçilerin bireysel olarak sözleşmede tanınan haklardan vazgeçmeleri mümkün değildir." hükmü Yargıtay'ın bu hususta oturmuş içtihadını özetlemektedir. Uygulamada sıklıkla karşılaşılan bir diğer sorun ise, işverenlerin toplu iş sözleşmesinin normatif kısımlarının iş sözleşmesine ilişkin olan hükümler etkisinden kurtulabilmek için işçilerini işten çıkarıp yeniden işe almaları ve bu işçilerin ücretlerini yeni başlayanlara ödenen ücret tutarında belirlemeleridir. Bu durumu "ekonomik gücünü kullanmak suretiyle iş akitlerinin feshi ve yeniden işe alma işlemleri ile işçi ücretlerini düşürme" olarak tanımlayan Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun tarih ve sayılı kararında işverenlerin emredici etkiyi dolanmak amaçlı bu uygulamaları hakkında "Toplu iş sözleşmesi ile sağlanan hakların bu şekilde tek taraflı olarak işveren yararına azaltılmasının hukuken korunması mümkün değildir." şeklinde hüküm tesis edilmiştir. EMREDİCİ ETKİNİN ENGELLENMESİ Tarafların İradesiyle Ortadan Kaldırılması Toplu iş sözleşmesinin emredici etkisini ortadan kaldıran durumlardan ilki, tarafların ortak iradeleriyle bu yönde alacakları kararlardır. STİSK'nın 36. maddesinde yer alan "aksi belirtilmedikçe" ifadesi iş sözleşmesinin taraflarına koydukları kuralların niteliğini belirleme yetkisi vermektedir. Emredici etkiyi elimine etmek isteyen sözleşme tarafları, o sözleşmeye koyacakları hükümlerle bu istisnai durumu yaratacaklardır. Bunun için, taraf iradesiyle değiştirilmesi istenen hususta tarafların iradeleri sözleşme metninden açıkça ve tereddüde yer vermeyecek şekilde belli olmalıdır. Taraf iradesinin etkili olmasının ilk olumlu yönü, işveren tarafın işçilerinin birbirinden farklı işyerlerinde ve iş koşullarında çalışıyor olma ihtimalinde karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlarda, bütün işçiler açısından karşılaşılabilecek bütün sorunların önceden öngörülmesi ve toplu iş sözleşmesiyle çözüm bulunması mümkün olmayabilir. Dolayısıyla, taraflara farklı somut olay ve durumları çözüme kavuşturabilmeleri adına esnek düzenlemelerde bulunma fırsatının tanınıyor olması olumlu bir durum teşkil etmektedir. Ayrıca, işçinin menfaatine yönelik birden çok durumun varlığı halinde hangi seçeneğin işçi açısından daha faydalı olacağı kararının işçilere bırakılacak olması, emredici etkinin sınırlandırılabilmesinin bir diğer olumlu yönünü oluşturmaktadır. İş sözleşmelerinin temelinde işçiye yararlılık ilkesi yer almakta ve bu ilke açısından bazı durumlarda hangi menfaati sağlamanın işçinin daha yararına olacağı sorusu gündeme gelmektedir. İşçinin kazanç bakımından mı yoksa dinlenme bakımından mı daha avantajlı duruma gelmesi gerektiği ikilemi bu gibi durumlara örnek gösterilebilir. Bu durumda eğer daha fazla kazancın mı yoksa daha uzun dinlenme süresinin mi işçi açısından daha avantajlı olacağı hususu tartışmalı ise, bu seçimi önceden toplu iş sözleşmesi hükmüyle kararlaştırmak yerine seçim yapma şansını işçiye vermek emredici etkinin ortadan kaldırılmasının bir diğer avantajıdır. Ancak bu yöndeki uygulamanın, toplu iş sözleşmesiyle amaçlanmakta olan işçinin korunması ilkesine zarar verebileceği de göz ardı edilmemelidir. Ekonomik gücü sebebiyle işçiden daha güçlü bir pozisyonda olan işveren karşısında her bir işçinin daha güçlü bir konuma taşınması, işçilerin örgütlü bir pazarlık yoluyla toplu iş sözleşmesi bağıtlayabilmelerine bağlıdır. Sözleşmelerde olması gereken tarafların iradelerindeki eşitlik, işçi-işveren ilişkisinde toplu iş sözleşmeleri sayesinde yakalanabilmektedir ve bu sayede ekonomik açıdan işverene bağımlı olan işçi kendi taleplerini özgürce sözleşmenin karşı tarafındaki işverenine iletebilmektedir. Fakat toplu iş sözleşmelerinin aksine hükümler düzenlenmesini mümkün kılmak, işçinin toplu iş sözleşmesi sayesinde elde edeceği bu korumayı kaybetmesine sebebiyet verebilecektir. Bu yüzden emredici etkinin ortadan kaldırılması sırasında, toplu iş sözleşmesinin varlık nedeninin tehdit edilmemesine özen gösterilmelidir. Eğer emredici etkinin ortadan kaldırılması hususu, sözleşmenin tümünü kapsayacak bir boyuta ulaşırsa ve bütün işçiler açısından etki doğurursa bağıtlanmış olan toplu iş sözleşmesinin varlık amacı tehdit edilmiş ve hatta zedelenmiş olacaktır. Dolayısıyla, sözleşmenin taraflarının bu hususta dikkatli davranmaları ve sözleşmenin emredici etkilerini sınırlayacak kuralların alınması hususunu da ortak iradeleriyle sınırlamaları gerekmektedir. Emredici etkinin kaldırılmasına sebebiyet verecek kuralların oluşturulmasının ardından, toplu iş sözleşmelerinin ilgili hükümleri tamamlayıcı hukuk kuralı niteliğine bürünecek ve aksi kararlaştırılmadığı sürece uygulanacaktır. İşçi Lehine Hüküm Toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesi üzerindeki etkisini kaldıran bir diğer istisna işçi lehine hüküm hususu olup, kaynağını Kanun'dan almaktadır. STİSK'nın ilgili 36/1 maddesinde, "Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir." hükmü yer almaktadır. Dolayısıyla toplu iş sözleşmesinde ve iş sözleşmesinde birbirine aykırı hükümlerin mevcut olduğu durumlarda, Anayasa m. 48'de koruma altına alınmış olan işçinin çalışma ve sözleşme hürriyeti kavramları baskın gelecek ve işçinin daha lehine olan sözleşme hükmü uygulama alanı bulacaktır. Unutulmamalıdır ki, iki sözleşme arasında doğması muhtemel aykırılıklar iki farklı hukuk kaynağında düzenlenmiş olmalıdır. Dolayısıyla, eski- yeni toplu iş sözleşmelerinin hükümleri arasında böyle bir kıyaslama ve işçinin lehine olan hükmün uygulanması durumu söz konusu olmayacaktır. Her toplu iş sözleşmesinin uygulanacağı dönemler birbirinden bağımsız olacak ve kıyas, toplu iş sözleşmesi hükmü ile iş sözleşmesi hükmü arasında yapılacaktır. İşçi Lehine Tespit Ölçütleri Çelişkili hükümlerin bulunduğu durumlarda hangi hükmün işçinin daha lehine olduğuna karar vermek kolay bir uygulama olmamakla birlikte, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun tarih ve sayılı kararında belirtilen ölçütler aşağıdaki gibidir "...Birinci ölçüt, tekli karşılaştırma olarak adlandırılan ve toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesinin çatıştığı belirtilen iki hükmünün tek tek ve bir diğerinden bağımsız olarak karşılaştırılmasıdır... İkinci ölçüt, toplu karşılaştırma olup, bu yöntemde toplu iş sözleşmesi ile bu sözleşmesinin uygulama alanında kalan iş sözleşmesinin ilgili hükümlerinin değil, bu iki sözleşmenin bir bütün olarak karşılaştırılması söz konusudur...Üçüncü ölçüt ise, grup karşılaştırmasıdır. Grup karşılaştırmasına göre, toplu iş sözleşmesinden sapan iş sözleşmesi hükümlerinin, içerik olarak objektif biçimde birbirine bağlı olan toplu iş sözleşmesi hükümleri ile karşılaştırılması gereklidir. Bu durumda iş sözleşmesinin aralarında içsel bir bağ bulunan hükümleri bir grup olarak değerlendirilecek ve toplu iş sözleşmesinin bu hükümlerine tekabül edecek ilgili hükümler grubu ile karşılaştırılacaktır..." Bütün bu ölçütler dikkate alındığında, değerlendirmenin bir bütün olarak yapılması yönteminin daha faydalı olduğu sonucu çıkmaktadır. Zira bir işyerinde çalışan bütün işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanmadığı durumlar mevcuttur. Toplu iş sözleşmesinden yararlanan işçiler üç ayda bir ikramiye alırken o işyerinde toplu sözleşmeden yararlanmayan işçilerin çıplak ücretlerinin yüksek tutulması örneğinde olduğu gibi, özellik arz eden durumlarla karşı karşıya kalınmaktadır. Bu gibi durumlarda işçilerin lehine olan hükmü belirleyebilmek için tek tek ya da gruplar halinde kıyasların yapılması yerine bütüncül bir kıyaslamanın yapılması daha verimli olacaktır. İşçilerin Statü Değişikliklerinde Lehe Hükmün Belirlenmesi İşçi lehine olan hükmün belirlenmesinin gerekli olduğu durumlarda, sendikaya üye değilken üye olma, istifa etme ya da alt işverenin işçisi olarak çalışırken asıl işverenin çalışanlarına katılma gibi statü değişiklikleri yaşanabilmektedir. Toplu iş sözleşmesinden yararlanma durumu son bulan işçiler açısından, ücret ve diğer hakların iş sözleşmesine göre mi toplu iş sözleşmesine göre mi belirleneceği uygulamada karşılaşılan ikilemlerden biridir. Bu gibi bir durumda, toplu iş sözleşmesinden faydalanmayı bırakacak işçi artık sendikaya üyelik veya dayanışma aidatı ödemeyeceği için bu ödemeleri yapan işçilerle aynı menfaatleri elde etmeye devam etmemelidir. Dolayısıyla bu işçinin ücret ve diğer hakları belirlenirken artık iş sözleşmesi hükümleri esas alınmalıdır. Toplu iş sözleşmesinden faydalanmaya yeni başlayan işçi açısından bakıldığında ise; bu işçi için çıplak ücretine ilaveten toplu iş sözleşmesinin getirdiği hakların eklenmesi gibi bir uygulamaya gidilmemelidir. Aksi halde, söz konusu işçi toplu iş sözleşmesinden yararlanamadığı için elde ettiği yüksek çıplak ücretler bedeline veya başkaca mali haklara ilaveten toplu iş sözleşmesindeki hakları da elde edecektir ve bu durumda emsal işçilere kıyasla eşitlik ilkesine aykırı bir hak kazanımı doğacaktır. Dolayısıyla bu gibi durumlarda, sendika üyesi olup olmama üzerine genel bir gruplandırma yapılıp uygulanacak sözleşmeyi belirlemek hatalı olacaktır. Son olarak, alt işveren işçisi olarak çalışan bir işçi asıl işveren altında çalışmaya ve dolayısıyla toplu iş sözleşmesi hükümlerinden faydalanmaya başlarsa, bu işçinin hakları belirlenirken alt işveren yanındaki çalışmasından elde ettiği hakların türlerine ve miktarlarına bakılmamalıdır. Belirleme yapılırken yararlanılmaya başlanan toplu iş sözleşmesi hükümleri dikkate alınmalıdır, alt işverenle çalışırken edinilmiş haklara toplu iş sözleşmesinin getirdiği menfaatlerin eklenmesi yönünde bir uygulamadan burada da kaçınılmalıdır. Yargıtay'ın konuya ilişkin çelişkili kararları mevcutken yakın zamanda verilen Yargıtay Hukuk Genel Kurulu mevcut ikilemi neticelendirmiştir. Statü değişikliği yaşayan işçilerin durumuna ilişkin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin tarih ve sayılı kararında ve Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin tarih ve sayılı kararında işçilerin hem toplu iş sözleşmesi kapsamındaki sosyal hakları hem de kapsam dışı işçilere yapılan ödemeleri talep etmesinin olanaklı olmadığı yönünde hüküm kurulmuştur. Fakat Yargıtay 9. Hukuk Dairesi konuya ilişkin kararlarında2 aksi yönde hüküm kurmuş ve toplu iş sözleşmesi hükmüyle davacıya iş sözleşmesinde düzenlenenden daha düşük bir ücret verilmesini işçi lehine şart ilkesinin ihlali olarak değerlendirmiştir. Belirtilen çelişki kararlar Hukuk Genel Kurulu kararına konu olmuş ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun tarih ve kararında "Yararlılık ilkesinin, bireysel ve toplu iş sözleşmesindeki aynı amaca yönelik hükümlerinin gruplandırılarak yapılan bu karşılaştırma neticesinde, işçinin bireysel iş sözleşmesine nazaran çok daha fazla avantajlı bir konuma geldiği görülmüştür. Objektiflik ölçütü açısından da işçi yararına bir sonucun gerçekleştiği açıkça görülmektedir. Böyle olunca, işçinin bir yandan bireysel iş sözleşmesindeki günlük çıplak ücretinin esas alınmasını, diğer taraftan da toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ücret kriterlerinin uygulanmasını istemesi mümkün değildir." şekilde hüküm kurmuştur. Böylece mevcut olan çelişki, işçi lehine hüküm belirlenirken iş sözleşmesinde ve toplu iş sözleşmesinde düzenlenen hakların toplu olarak karşılaştırılmasının doğru olacağı yönünde SONUÇ Sonuç olarak, iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesinin ortak düzenlemelerinin bulunduğu durumlarda; aksi belirtilmedikçe iş sözleşmesinin hükümleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamayacaktır. Bu kural tarafların ortak iradeleriyle alınmış bir kararla uygulama dışı kalabileceği gibi işçi lehine tespit ilkesi gereğince de bertaraf edilebilir. İşçi lehine seçimin, iş sözleşmesinin mi toplu iş sözleşmesinin mi uygulanmasıyla yapılacağının belirsiz olması durumunda, lehe olan hükmü belirleyebilmek için kıyaslama yapılırken sözleşmeler ve verilecek olan menfaatler bir bütün olarak ele alınmalı ve eşitlik ilkesi göz önünde tutularak karar verilmelidir. Footnotes 1 Ömer Ekmekçi, Toplu İş Hukuku Dersleri, Oniki Levha Yayınları, İstanbul, 2018, 2 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin tarih ve E. 2014/37740 sayılı kararı ile Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin tarih ve E. 2013/ 11914 sayılı kararı 3 Ekmekçi, The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Sayısal Örnekleri de içeren bir duyuru ile hesabı netleştirdi. 4734 Sayılı Kamu İhale Kanununun 62/e maddesi kapsamında gerçekleştirilen personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım işlerinde toplu iş sözleşmesinden kaynaklı ücret zamlarının nasıl hesaplanacağına ilişkin farklı bakış açıları olmasından kaynaklı olarak tereddütler oluşmaktadır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklı Ücret Zamları’nın hesaplanmasına ilişkin standart getirmek için bir duyuru yayınlayarak hesaplamanın nasıl yapılacağını sayısal örnekleri ile açıklamıştır. Toplu iş sözleşmesinden kaynaklı ücret zamlarının nasıl hesaplanacağına ilişkin duyuruyu aşağıda görebilirsiniz. ALT İŞVEREN İŞÇİLERİNİN TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ ZAMLARININ UYGULANMASI HAKKINDA DUYURU ALT İŞVEREN İŞÇİLERİNİN TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ ZAMLARININ UYGULANMASI HAKKINDA DUYURU Bakanlığımıza son zamanlarda çeşitli yollardan yapılan başvurulardan, kamuda hizmet alım sözleşmesi ile faaliyet gösteren alt işveren işyerlerinde çalışan işçilerin toplu iş sözleşmelerindeki ücret zamlarının nasıl uygulanacağı konusunda tereddüt oluştuğu anlaşılmaktadır. 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu uyarınca ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının e bendi uyarınca ihale edilen personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımlarında alt işveren işçilerinin ücret ve sosyal haklarında, toplu iş sözleşmesine bağlı olarak meydana gelecek artış sebebiyle oluşacak artışların kamu kurum ve kuruluşlarınca fiyat farkı olarak alt işverene ödeneceği hüküm altına alınmıştır. Kamu ihalelerinden kaynaklanan toplu iş sözleşmeleri Yüksek Hakem Kurulu’nca genellikle standart olarak bağıtlanmaktadır. Yürürlük süresi 2017 yılı olan sözleşmeler için; işçilerin almakta oldukları çıplak ücretlerine birinci altı ay için %4, ikinci altı ay için %4 oranında zam yapılmaktadır. Asgari ücret alan bir işçi için Örnek Hesaplama 1. Altı ay % 4 artış Asgari Ücret brüt %4 toplu iş sözleşmesi zammı uygulanması 59,25×4/100=2,37 +59,25 = 61,62TL/gün 2. Altı ay % 4 artış İşçinin tarihli ücretine 61,62 TL/gün ilave %4 oranında zam eklenerek elde edilen rakam tarihinden itibaren ödenir. 61,62TLx4/100 = 2,46TL+61,62TL=64,08TL/gün olacaktır. * İhale sözleşmesine göre asgari ücretin % fazlası olarak istihdam edilen işçilerin ücretlerinin TİS artışlarının da yukarıda belirtilen şekilde hesaplanması gerekmektedir. Tüm ilgililere duyurulur.

toplu iş sözleşmesi maaş farkları